採用に成功したと思ったのに、半年以内に辞めてしまった。この経験を持つ会社は少なくありません。採用の失敗と思われがちですが、多くの場合は入社後のオンボーディングの失敗です。採用コストをかけて良い人材を見つけても、入社後の90日間を適切に設計しないと、その投資は無駄になります。

最初の2週間で「ここは安全か」を判断している

新入社員は、入社後の最初の2週間で「この会社は自分が力を発揮できる場所か」を無意識に判断しています。この判断は、業務の難易度より、「困ったときに誰に聞けばいいか」「自分の意見を言っても大丈夫か」という安全感に基づいています。最初の2週間に、直属の上司が毎日15分でも話す時間を作るだけで、この安全感の形成が大きく変わります。

30日・60日・90日のチェックポイントを設ける

オンボーディングを「入社初日の説明会」だけで終わらせている会社が多いです。しかし、入社後の課題は時間とともに変化します。30日目は「業務の基本を理解できているか」、60日目は「チームの中で自分の役割を理解できているか」、90日目は「自分で判断して動けているか」。この3つのチェックポイントを設けて、それぞれで短い面談を行うだけで、問題の早期発見ができます。

「期待値の共有」を最初にやる

入社後に「思っていた仕事と違う」という不満が出る原因の多くは、入社前後の期待値のズレです。採用面接では良い面だけが伝わりやすく、入社後に現実を知ることになります。これを防ぐには、入社初日に「最初の3ヶ月で何を達成することを期待しているか」を具体的に伝えることが有効です。曖昧な期待より、具体的な期待の方が、新入社員にとって動きやすいです。

オンボーディングは採用担当だけの仕事ではない

オンボーディングを人事部門だけに任せている会社では、現場との連携が取れず、新入社員が「人事と現場の間で宙に浮く」状態になることがあります。オンボーディングは、採用担当・直属の上司・チームメンバーが役割を分担して行うものです。誰が何をするかを事前に決めておくことが、スムーズな定着につながります。採用・人材定着の仕組みづくりサービスでは、この役割分担の設計から一緒に行います。

良い採用の後に良いオンボーディングがあって、初めて人材定着が実現します。仕組みを整えたい方は、まずは話してみるページからご連絡ください。